Abogados especialistas en Subcontratación Laboral en Chile. Nos encargamos se organizar el marco legal de la subcotración, así como, de la redacción de los respectivos contratos que la empresa subcontrastita utilizará con sus trabajadores.

Subcontratación Laboral

El Estudio Jurídico, Grupo Vergara, cuenta con abogados especializados en subcontratación laboral en Chile. Nuestro equipo de abogados lo podrán orientar y asesorar en este tipo de proyectos de subcontratación, así como, encargarnos de la redacción, modificación y adaptación de los respectivos contratos según las necesidades de su empresa.

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Requisitos de la subcontratación

La subcontratación laboral es un régimen de relaciones laborales en que una empresa dueña de una obra o faena -también conocida como mandante- encarga a tercero contratista la prestación de un determinado servicio con sus propios trabajadores.

Los requisitos de la subcontratación laboral son:

  • La existencia de un acuerdo contractual entre la empresa principal y la contratista o subcontratista cuyo objeto sea una obligación de hacer y de resultado;
  • La empresa contratista o subcontratista debe actuar por su cuenta y riesgo;
  • Las obras o servicios contratados deben tener carácter permanente, o sea, las obras o los servicios que se ejecutan o prestan no pueden ser discontinuos o esporádicos;
  • Los servicios u obras contratadas deben ejecutarse o realizarse en la empresa principal;
  • La empresa principal que encarga la construcción de edificaciones por un precio único prefijado no debe ser una persona natural; y
  • La persona natural contratada laboralmente debe ser dependiente o debe estar subordinada a la contratista o subcontratista, según sea el caso.

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¿Cuáles son las partes involucradas en la subcontratación?

Los sujetos involucrados en la subcontratación son:

a) Empresa principal, esto es la dueña de la obra o faena en que los trabajadores del contratista prestarán servicios.

b) Contratista, esto es una empresa que celebrará un contrato con la empresa principal para prestar servicios con sus trabajadores.

c) Trabajadores del contratista, que son aquéllos que bajo subordinación y dependencia de aquél prestan servicios ya sea en las instalaciones o para la empresa principal.

¿ Cuál es la responsabilidad de la empresa mandante?

La ley hace responsable a la empresa mandante (dueña de la obra o faena) por las obligaciones laborales y previsionales que el contratista debe cumplir a sus trabajadores. De esta forma, aquéllos quedan protegidos en caso que el contratista no les cumpla con sus obligaciones, como por ejemplo remunerarlos, declarar y enterar las cotizaciones previsionales y cualquier otra obligación laboral.

La responsabilidad de la empresa mandante puede ser de dos tipos:

a) Subsidiaria, esto es que los trabajadores del contratista sólo podrán hacer efectivo el pago de las obligaciones de parte de su empleador en el patrimonio de la empresa principal, en caso que el contratista no tenga cómo cumplirlas.

b) Solidaria, esto es que los trabajadores del contratista podrán requerir directamente el pago de las obligaciones laborales y previsionales a la empresa principal, sin necesidad de tener que acreditarse que el contratista no tuvo como cumplirlas.

Derecho de información y retención

La empresa principal (mandante o dueña de la obra o fanea) deberá ejercer lo que la ley denomina “derecho a la información”, esto es tener acceso al cumplimiento de parte del contratista de sus obligaciones con sus propios trabajadores. Para tal efecto, las opciones son:

a) Certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo. Para obtener el Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales, se debe solicitar mediante el Formulario 30-1 en el sitio web de la Dirección del Trabajo:

En materia previsional, los documentos que el solicitante deberá acompañar al Formulario 30-1, son todas las planillas de cotizaciones previsionales de todos los organismos de previsión a que se encuentre obligado a pagar el empleador y esto es:

– Planillas de cotización de las distintas AFPs

– Planillas de cotización del Seguro de Cesantía AFC

– Planillas de cotización del INP

– Planillas de cotización de las distintas ISAPRES

– Planillas de cotización de la respectiva C.C.A.F, si procede

– Planillas de cotización de la respectiva Mutualidad del empleador, si procede

– Los respectivos comprobantes de pago de remuneraciones a que se encuentra obligado confeccionar el empleador, debidamente firmados por los trabajadores.

– Cualquier otro sistema en uso que tenga el empleador, con la condición que se pueda comprobar que se ha efectuado el pago de remuneraciones, y que contenga a lo menos, el nombre del trabajador, el monto de la remuneración imponible del respectivo mes y la firma del trabajador.

– Libro auxiliar de remuneraciones (sólo para aquellas empresas que posean 5 o más trabajadores)

– Nómina de todos los trabajadores despedidos en el período a certificar, con indicación de la causal invocada y duración de la relación laboral.

– Todas las notificaciones de término de contrato de los trabajadores despedidos en el período que se solicita certificar.

– Todos los finiquitos de trabajo de los trabajadores despedidos, ratificados ante un Ministro de Fe y que se hubieren originado en el mismo período.

– Los comprobantes de pago de remuneraciones de los últimos 3 meses de los trabajadores despedidos por el art. 161 del Código del Trabajo, por los que no se presenta finiquito y que hubieren tenido remuneración variable.

b) Por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento que son proveedores externos que se encuentran regulados por el DS N°319 (Reglamento certificación).

c) Cabe añadir que nada obsta a que la empresa principal y el contratista estipulen en el respectivo acuerdo contractual la presentación de determinada documentación laboral y previsional, como también, de otros antecedentes de los trabajadores para el ejercicio de este derecho.

Las empresa certificadoras autorizadas por la Dirección del Trabajo pueden verse en este link: Empresas certificadoras Subcontratación.

Plazo de responsabilidad de empresa principal

Cabe señalar que no es posible extender responsabilidad de empresa principal más allá del período de relación con el contratista. En efecto, se acota y delimita la responsabilidad del tercero a las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los empleadores y la limitó además al tiempo en que los trabajadores hayan prestado servicios para el dueño de la obra en régimen de subcontratación.

Responsabilidad de empresa principal en accidente laboral

Las normas que rigen la subcontratación imponen a la empresa principal el deber de adoptar las medidas de seguridad respecto de sus trabajadores como los del contratista, pero en caso alguno lo hacen solidariamente o subsidiariamente responsable por la transgresión de dicho deber del contratista.

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