Abogados especialistas en contratos laborales en Chile. Nos encargamos de la revisión, redacción, análisis y mejoramiento de cualquier tipo de contrato laboral. Servicio disponible para pequeñas, medianas y grandes empresas en Chile.

Contratos Laborales en Chile

El Estudio Jurídico, Grupo Vergara, cuenta con abogados especializados en contratos de laborales o de trabajo. Nuestro equipo de abogados lo podrán orientar y asesorar en todo tipo de contratos laborales, así como, encargarnos de la redacción, modificación y adaptación de los contratos de trabajo según las necesidad de su empresa, según la normativa laboral vigente.

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¿Que debe tener un contrato de trabajo?

Un contrato de trabajo según el artículo 10 del Código del Trabajo señala que el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

a) Lugar y fecha del contrato;

b) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

d) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

e) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

e) Plazo del contrato, y

f) Demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

El contrato de trabajo debe constar por escrito y no requerirá autorización notarial o de la Inspección del Trabajo.

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Otras estipulaciones

La ley laboral permite que las partes, de común acuerdo, puedan incluir estipulaciones que deseen, siempre y cuando no sean contrarias a las normas sobre protección de los trabajadores contenidas en el Código del Trabajo, entre ellas las referidas a “confidencialidad” de información a la que el trabajador tiene acceso como también aquella en que el trabajador se obliga, por un cierto período de tiempo, a no prestar servicios a competidores del empleador una vez terminado el contrato.

Prohibición de condicionar contratación de trabajadores

El artículo 2 del Código del Trabajo establecer las siguientes prohibiciones en cuanto a imponer las siguientes condiciones de contratación:

a)  Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

La misma ley señala que las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

Estos aspectos deberán ser considerados por el empleador al momento de realizar una oferta laboral. En efecto, el artículo 2 señala que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones antes señaladas.

b) Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

Modificaciones al contrato de trabajo

Las modificaciones al contrato de trabajo deberán siempre constar por escrito en un documento que se denomina “Anexo de contrato de trabajo”, que debe ser firmado por el empleador y el trabajador. Se sugiere al efecto en la redacción aludir expresamente a la cláusula que se modifica por el anexo.

La modificación al igual que el contrato no exige ninguna autorización notarial o de otro ministro de fe.

Formalidades del contrato de trabajo

1.- Escrituración del contrato

El artículo 9 del Código del Trabajo señala que el contrato es consensual. No obstante deberá constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

2.- Plazo para escrituración y firma

El plazo para la escrituración y firma del contrato es de 15 días desde la incorporación del trabajo, el que será de 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.

3.- Efectos legales de no escriturarse y firmarse el contrato

La ley señala que el empleador que no cumpla con esta exigencia tendrá dos sanciones. La primera, que se tendrán -presunción legal- por cláusulas y contenido del contrato (jornada, remuneraciones, etc.) las que señale el trabajador y, la segunda, que el empleador será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 unidades tributarias mensuales (UTM).

4.- Procedimiento en caso de que el trabajador se niegue a firmar el contrato

Cabe precisar que si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

5.- Mantención de ejemplar del contrato

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un

¿Cuál es la edad para trabajar en Chile?

La legislación laboral chilena indica que se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años (artículo 13 del Código del Trabajo).

Menores de 18 y mayores de 15 años

Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

Además, previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación. Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante el período escolar.

En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias. A petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la respectiva Municipalidad, deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educación básica o media.

El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor pondrá los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador.

El Decreto N°2, publicado en el Diario Oficial del de 31 de mayo de 2017 determinó las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho años que impidan celebrar contratos de trabajo a los menores de edad.

Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho años, deberán registrar dichos contratos en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo.

Actividades prohibidas

a) El artículo 14 del Código del Trabajo señala que los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.

b) Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud, quedando expuesto a una multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicará en caso de reincidencia.

c) Por su parte, el artículo 15 señala que queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.

d) En ningún caso se podrá autorizar a menores de edad para trabajar en recintos o lugares donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual.

e) El artículo 18 señala que queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales. El período durante el cual el menor de 18 años no puede trabajar de noche será de once horas consecutivas, que comprenderá, al menos, el intervalo que media entre los veintidós y las siete horas.

Trabajo en espectáculos vivos

El artículo 15 bis establece que los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán actuar en espectáculos vivos que no se desarrollen en cabarets u otros establecimientos similares o en aquellos en que se expendan bebidas alcohólicas que deban ser consumidas en el mismo establecimiento, siempre que cuenten con autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia.

Por su parte, el artículo 16 indica que en casos debidamente calificados y con la autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.

La ley consagra sanciones en caso de contratar a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.

Modificaciones al contrato de trabajo

Forma de proceder a la modificación

Conforme el artículo 11 del Código del Trabajo, las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

Por otra parte, no será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.

Alteración de condiciones del contrato de trabajo

La regla general es que los derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores contenidos en el contrato del trabajo sólo puedan modificar de común acuerdo por ambas partes y no en forma unilateral.

No obstante, la legislación laboral –artículo 12 del Código del Trabajo– permite las siguientes alteraciones por parte del empleador, sin requerir consentimiento del trabajador, lo que se denomina en el ámbito de la práctica laboral “Ius variandi”:

a) El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que:

  • Se trate de labores similares,
  • El nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad
  • Sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución en el nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, diversa frecuencia de turnos, etc.

Menoscaba el que disminuye, quita parcialmente, reduce, acorta, deteriora, desluce, mengua a otro, respecto de quien tiene compromisos que le impiden actitud otra que la de preservar la integridad de lo disminuido, quitado, reducido, acortado, deteriorado, deslucido o menguado, por lo que en cada caso concreto deberá analiazarse si la medida que adopta el empleador en los casos señalados constituyen o no “menoscabo” para el trabajador.

b) Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

Cabe agregar que el trabajador afectado podrá reclamar dentro del plazo de 30 días hábiles (excluidos los domingos y feriados) a contar de la ocurrencia de la medida que adopta el empleador cuando se altera la naturaleza o sitio de la prestación de servicios o de la notificación del aviso de modificación de la jornada.

El reclamo se presentará ante la Inspección del Trabajo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas, pudiendo incluso recurrirse de su resolución ante el Juzgado de Letras del Trabajo.

En lo que atañe a quien es está habilitado para presentar el reclamo por modificación unilateral de contrato de trabajo es el trabajador afectado, lo que es coherente con el carácter personal del interés jurídico protegido por la norma, como es regular el cambio de las condiciones de trabajo convenidas en el contrato individual de trabajo.

No obstante la Dirección del Trabajo –Ord. N°5030. 26 de octubre 2017– no impide que el trabajador afectado requiera a la organización sindical a la que se encuentre afiliado, el ejercicio de la acción señalada, toda vez que resulta plenamente aplicable como función de las organizaciones sindicales “representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados”.

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