Abogados especialistas en contrato de trabajo a distancia y teletrabajo en Chile. Otorgamos completa asesoría y redacción para todo tipo de contratos laborales.

Contrato de trabajo a distancia y teletrabajo

El Estudio Jurídico, Grupo Vergara, cuenta con abogados especializados en contratos de trabajo a distancia y teletrabajo. Nuestro equipo de abogados lo podrán orientar y asesorar en este tipo de contrato laboral, así como, encargarnos de la redacción, modificación y adaptación de los contratos de trabajo según las necesidad de su empresa, según la normativa laboral vigente.

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¿Qué es el trabajo a distancia?

Se define el trabajo a distancia como aquel en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Este trabajo a distancia es denominado teletrabajo, en aquellos casos que los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.

Cabe señalar que la misma norma indica que el empleador y el trabajador deben llegar a acuerdo para que se aplique esta modalidad de trabajo. En efecto, se indica que “las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las normas del presente Capítulo”.

Añade que “en ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos que este Código reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración”.

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Si requiere de nuestra asistencia en esta materia, le invitamos a dejarnos sus datos y un especialista tomará contacto con usted a la brevedad posible.

Lugar de prestación de los servicios

Los servicios pueden ser prestados en el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Asimismo, si los servicios fueren susceptibles de prestarse en distintos lugares, se puede acordar que el trabajador elija libremente el lugar donde ejercerá sus funciones.

Cabe tener presente que no estamos en presencia de trabajo a distancia o teletrabajo si los servicios son prestados en lugares designados y habilitados por el empleador, sean al interior de la empresa o fuera de ésta.

Reversibilidad de la modalidad

La ley señala que es posible volver a la modalidad de trabajo presencial y la forma de ejecutarlo dependerá de si la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo fue pactado al inicio o en forma posterior.

Si la relación laboral se inició bajo la modalidad a distancia o teletrabajo, se requiere acuerdo de ambos (trabajador y empleador), para adoptar la modalidad de trabajo presencial.

Si se pactó la modalidad a distancia o teletrabajo en forma posterior al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes de manera unilateral, podrá volver a la modalidad de trabajo presencial, dando aviso por escrito a la otra parte con treinta días de anticipación a lo menos.

Normas sobre la jornada de trabajo

Estas modalidades pueden abarcar todo o parte de la jornada laboral, pudiendo combinarse tiempos de trabajo de forma presencial en la empresa, con tiempos de trabajo fuera de ella. Incluso, se pueden acordar alternativas de combinación, y el trabajador deberá comunicar la alternativa que escoja, con una semana de anticipación a lo menos.

A su vez, como las normas sobre jornada de trabajo se mantienen, el empleador debe implementar, a su costo, un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de la jornada de trabajo a distancia.

Sin perjuicio de ello, se faculta a las partes, en la modalidad de trabajo a distancia, para celebrar un pacto de distribución libre de jornada, con el solo límite de respetar el máximo de jornada diaria y semanal, así como las normas relativas al descanso.

Por su parte, para el caso del teletrabajo, las partes pueden acordar la exclusión de la limitación de la jornada de trabajo, conforme a lo dispuesto por el inciso 4° del artículo 22 del Código del Trabajo.

Derecho a desconexión

En el caso de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores que se encuentran excluidos de la limitación de la jornada de trabajo, la ley estipula que el empleador está obligado a respetar su derecho a la desconexión.

Lo anterior significa que:

a) Los trabajadores no se encuentran obligados a responder las comunicaciones, órdenes u otros requerimientos de parte del empleador durante un período de al menos 12 horas continuas en un período de 24 horas.

b) Que el empleador no puede establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos, durante los días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.

El tiempo de desconexión debe quedar expresamente pactado en el contrato de trabajo, respetando los mínimos antes señalados.

Contenido del Contrato de Trabajo

Además de las estipulaciones previstas en el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo en las modalidades que plantea esta ley, debe incluir:

– La indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, si es total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación respectiva.

– El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios o el acuerdo de que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones.

– El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador.

– El acuerdo de distribución de jornada o exclusión de la limitación de jornada de trabajo, si corresponde.

– El tiempo de desconexión.

Elementos que debe proveer el empleador

El empleador debe proporcionar al trabajador los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia y para el teletrabajo, no pudiendo el trabajador ser obligado a utilizar elementos de su propiedad para el desempeño de sus funciones.

Además, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de los equipos, serán siempre de cargo del empleador.

La Dirección del Trabajo en Dictamen N°1389/7 del 8 de abril de 2020, indicó sobre este punto que:

“Debemos destacar que una de las características esenciales del contrato del trabajo es la ajenidad, lo que ha sido recogido por el legislador en esta disposición. La doctrina de este Servicio contenida en Dictamen Ord. Nº8177/331, de 18 de diciembre de 1995, ha dado cuenta que la ajenidad se traduce en que los trabajadores son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tienen derecho a su remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador está obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar todas las medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que a aquellos les corresponde desarrollar”.

“De esta forma, el responsable de adoptar las medidas que garanticen el normal desempeño de las funciones es el empleador, consecuencialmente, de ello se extrae el deber de proporcionar al trabajador los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia o teletrabajo, lo que incluirá los elementos de protección personal”.

“Asimismo, cabe destacar que los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador, debiendo destacar que, como ocurre con los costos de operación y funcionamiento, las partes podrán acordar el establecimiento de asignaciones a propósito del uso de internet, de energía eléctrica, alimentación y otros gastos necesarios para el desempeño de las funciones encomendadas por el empleador, toda vez que conforme a lo establecido en el artículo 152 quáter L) del Código del Trabajo, estos gastos serán de cargo del empleador”.

“Finalmente, reconociendo que la determinación de los costos de operación y funcionamiento será un aspecto casuístico y que corresponderá estarse a la realidad de cada relación laboral, debemos destacar que cuando exista un acuerdo que suponga la combinación del lugar en los que se prestan servicios durante la jornada diaria de trabajo, es decir, que exista tiempo en las dependencias de la empresa y otro fuera de ella en la misma jornada diaria, que el costo de traslado podría ser considerado como un costo necesario de operación, debiendo puntualizar además que dichos traslados se dan intra-jornada para efectos del cómputo del tiempo de trabajo”.

Normas de prevención, higiene y seguridad

En esta materia, la ley establece una serie de obligaciones que deben cumplir los empleadores, en concordancia con su deber general de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo.

En primer lugar, el empleador está obligado a hacer entrega al trabajador de los elementos de protección personal para el desempeño del trabajo a distancia y el teletrabajo, los que deben ser específicos para el tipo de riesgo y el trabajador se encuentra obligado a utilizarlos, conforme a lo dispuesto por el artículo 53 del D.S. N° 594 de 1999, del Ministerio de Salud.

Si los servicios se prestan desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, el empleador debe comunicar al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir, debiendo velar por el cumplimiento de dichas condiciones. No obstante, se requiere autorización del trabajador para que el empleador ingrese su domicilio. El empleador podrá requerir al organismo administrador del seguro social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales al que esté adherido que, previa autorización del trabajador, ingrese al domicilio de éste e informe si el puesto de trabajo cumple con las condiciones de seguridad y salud señaladas en las normas vigentes sobre la materia.

El empleador debe informar por escrito al trabajador, acerca de los riesgos que entrañan sus labores, las medidas preventivas y los métodos de trabajo correctos, aplicables en cada caso en particular.

En forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud para el desempeño de sus labores. Esta capacitación también puede ser encargada por el empleador al organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744.

En todo lo demás, la ley se remite a un reglamento que deberá determinar las condiciones específicas de seguridad y salud a que deberán sujetarse los trabajadores que se desempeñen bajo las modalidades descritas en este nuevo cuerpo legal, que debe dictarse dentro del plazo de 30 días siguientes a la publicación de la ley en el Diario Oficial.

Derechos colectivos y de ingreso a las instalaciones de la empresa

El empleador está obligado a informar al trabajador, por escrito, de la existencia de sindicatos legalmente constituidos en la empresa, así como también de los sindicatos que se constituyan con posterioridad al inicio de las labores del trabajador.

En todo caso, el trabajador siempre podrá ingresar a las instalaciones de la empresa y el empleador deberá garantizarle que pueda participar de las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado de los trabajadores contratados en las modalidades que estamos comentando.

Obligación de registro del contrato en la Dirección del Trabajo

Dentro de los 15 días siguientes a que se pacte la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar el contrato de forma electrónica en la Dirección del Trabajo, la que deberá enviar copia de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 a que se encuentre adherida la entidad empleadora.

Plazo para adecuar los contratos de trabajo

La ley fija un plazo de tres meses, contados desde el 1 de abril de 2020, esto es hasta el 30 de junio de 2020, para que las empresas cuyos trabajadores ya prestan servicios a distancia o teletrabajo, ajusten sus contratos a las disposiciones de la presente ley.

Reglamento

Las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los trabajadores regidos por esta modalidad serán reguladas por un Reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el que aún no ha sido dictado.

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