Abogados especialistas en problemáticas de acoso laboral y acoso sexual laboral en Chile

Acoso Laboral
 

Es importante señalar que cada empresa debe necesariamente contar con procedimientos internos adecuados y un conocimiento cabal de toda la organización acerca de lo que constituyen el acoso laboral y el acoso sexual laboral, ya que las consecuencias de dichas conductas no dejan de ser relevantes.

A continuación, describimos y analizamos el acoso laboral y el acoso sexual laboral.

ACOSO LABORAL

Concepto de acoso laboral

Consiste en todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados.

El mobbing o acoso laboral, contemplado en el artículo 2 del Código del Trabajo, que fue introducido por el número I del artículo 1° de la ley N° 20.607, publicado en el D.O. de 8 de agosto de 2012, lo contempla como todo acto contrario a la dignidad de la persona, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador por cualquier medio, y que tenga como resultado para la afectada, en este caso, su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

ABOGADOS LABORALES PERSONAS Y EMPRESAS

Si requiere de nuestra asistencia en esta materia, le invitamos a dejarnos sus datos y un especialista tomará contacto con usted a la brevedad posible.

Sujetos

Las conductas constitutivas de acoso laboral allí descritas deben ser ejercidas por el empleador o por uno o más trabajadores, debiendo, a su vez, dirigirse tales acciones en contra de uno o más trabajadores. Ello permite precisar que los sujetos de la acción son los siguientes:

a) Sujetos activos: Los empleadores o trabajadores que incurrieren en las conductas constitutivas de acoso laboral, en los términos y condiciones señalados en el precepto analizado.

b) Sujetos pasivos: Uno o más trabajadores, siempre que de la agresión u hostigamientos reiterados, ejercidos en su contra, resulten las consecuencias previstas en el citado precepto.

Si el acoso es cometido directamente por el empleador o por su representante legal, su responsabilidad será contractual y deberá intentarse la indemnización ante los Tribunales del Trabajo, en caso contrario cuando el acoso proviene de otro trabajador con el que no media contrato alguno y el empleador carece de responsabilidad en estos hechos, el tribunal competente será el civil.

Despido indirecto e indemnización

a) Indemnizaciones por término de contrato

El acoso laboral habilita al trabajador para poner término al contrato de trabajo por la vía del denominado despido indirecto, cuya consecuencia es dar por extinguida con efecto inmediato la relación laboral respectiva, además de otorgar al trabajador que accionó en tal sentido el derecho al pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo contemplada en el inciso 4º del artículo 162 del Código del Trabajo y la indemnización por años de servicio establecida en el inciso 1º del artículo 163 del mismo cuerpo legal o la de su inciso 2º, según corresponda, aumentadas en la forma allí también prevista.

b) Otras indemnizaciones

El trabajador que ponga término a su contrato de trabajo por la causal de acoso laboral, tendrá derecho a reclamar de su empleador, además de las ya indicadas y en forma simultánea, otras indemnizaciones a que pudiere tener derecho.

c) Sanciones para el trabajador

La ley consagra sanciones en caso de haber invocado el trabajador falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada, siempre que el tribunal respectivo hubiese declarado la correspondiente demanda carente de motivo plausible. En tal caso, el trabajador estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado, quedando, además, sujeto a las otras acciones legales que procedan, en el evento de haber invocado maliciosamente alguna de dichas causales.

ACOSO SEXUAL LABORAL

1.- Concepto

El artículo 2° del Código del Trabajo define el acoso sexual como una conducta en que una persona realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. El acoso sexual es un fenómeno que puede afectar a gran parte de las facetas de la vida de la persona acosada.

En opinión de Pérez del Río (“El acoso sexual en el trabajo: su sanción en el orden social”, en Relaciones Laborales, Madrid, 1990, Tomo 2, pág. 181 y 184), pocas actuaciones en el ámbito del trabajo implican una violación simultánea de tantos derechos fundamentales, constitucionales y legalmente reconocidos a los trabajadores, como el acoso sexual.

Así, en estas actuaciones se encuentran comprometidos, entre otros, el derecho a la dignidad personal, a la igualdad; a no ser discriminado en razón del sexo; a la integridad física y psíquica, a la libertad sexual, y de forma indirecta, al propio derecho al trabajo. Respecto al comportamiento del acosador éste puede tener distintas variantes: solicitud de relaciones íntimas; tocamientos o roces deliberados y ofensivos; comentarios sexistas sobre la apariencia física del trabajador; insinuaciones sexuales inoportunas, etc… Y siempre ha de tratarse de una conducta indeseada por parte de la persona a la que se dirige. Este es un aspecto fundamental de la caracterización del acoso, y significa que corresponde a la persona determinar el tipo de comportamiento que le resulte aceptable de parte de quien provenga, lo que parece evidente ya que la apreciación de la víctima debe pesar, toda vez que la posición sustentada es que el acoso debe ser juzgado según la percepción de la persona que lo sufre, sin perjuicio del criterio de razonabilidad, de modo de evitar posiciones de extrema subjetividad.

El acoso comprende el denominado “chantaje sexual” o de intercambio o de “quid pro quo” (esto a cambio de eso), en el cual la aceptación o rechazo de la condición, influye directamente en el empleo o en las condiciones del trabajo. El segundo tipo de acoso se denomina “acoso sexual ambiental” y se caracteriza por la existencia de un entorno laboral cargado, es decir situaciones en que el trabajador-a se siente incómodo en su ámbito laboral como consecuencia de las continuas referencias sexuales de las que es objeto., y la consecuencia que tiene lugar es que la conducta del acosador incide en el medio ambiente o entorno laboral.

La Dirección del Trabajo, en Dictamen N°1133/36, del 21 de marzo de 2005, señaló que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la victima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La ley ha entendido que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino que también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo

Los Tribunales se han pronunciado acerca del ambiente amenazante a partir del acoso sexual laboral. Así en sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, del 8 de mayo de 2008, Rol 1729-2007, se precisó que las conductas, que se traducen en requerimientos sexuales físicos y verbales, no consentidos por la destinataria, exceden lo que puede calificarse como relación laboral seria y respetuosa, atentando contra la dignidad de la trabajadora, el mutuo respeto que debe regir las relaciones laborales y la intimidad de la actora, desde que como víctima del hostigamiento aparece invadida su privacidad, en lo que a su sexualidad se refiere. En la especie, las referidas conductas repercutieron nocivamente en la situación laboral de quien fue objeto de ellas, al generar un ambiente amenazante que afectó su desempeño laboral, toda vez que al evitar los encuentros con el actor también evitaba algunas labores, pidiendo que otros las realizaran, redundando en su satisfacción laboral, llegando a sentirse amenazada en sus oportunidades de trabajo.

No obstante, también se ha establecido que no bastan meras suposiciones para acoso sexual laboral. Así la Cuarta Sala de la Corte Suprema, en fallo del 14 de enero de 2009, Rol 6569-2008, indicó que no bastan meras suposiciones. El fallo argumentó que para que pueda configurarse la mencionada causal, se requiere que se trate de algunas conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, de lo cual se infiere que el legislador requiere que para que se produzca el término de la relación laboral no bastan las meras suposiciones sino que los actos o actitudes respectivas sean verificadas y, en cuanto a la gravedad, revistan de una entidad tal que lleve necesariamente a un quiebre de la relación laboral, situación que debe ser determinada caso a caso.

Reglamento Interno

Las empresas que se encuentren obligadas por la legislación laboral vigente a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad, ellos deberán necesariamente contener normas que tengan por objeto el adecuado respeto a la dignidad de los trabajadores, especialmente las referidas a la prevención y sanción del acoso sexual, así como el procedimiento interno en caso de denuncia. Ahora, en el caso de que un empleador que no tiene obligación de tener reglamento interno de orden, higiene y seguridad reciba una denuncia de acoso sexual, y no tenga normas sobre acoso sexual en los términos del párrafo anterior, deberá inmediatamente remitirla a la Inspección del Trabajo respectiva, para que esta autoridad administrativa de curso al procedimiento de investigación respectiva.

Procedimiento

En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo.

De este modo, el procedimiento establecido en la ley se inicia con una denuncia presentada por la persona afectada, la que puede ser dirigida a su empleador directamente o a la Inspección del Trabajo correspondiente (Ver Ord. N°418. 22 de enero 2018).

Dicha denuncia puede ser presentada por el propio afectado, o por el sindicato al que se encuentre afiliado cuando sea requerido expresamente. El empleador que ha recibido una denuncia sobre acoso sexual puede decidir efectuar un procedimiento interno de investigación y sanción o remitirla a la Inspección del Trabajo para que dicho organismo investigue.

En todo caso, el empleador debe inmediatamente después de recibida la denuncia adoptar medidas de resguardo destinadas a mantener un ambiente laboral de respeto entre los involucrados, cuestión que corresponde a un deber legal plenamente exigible desde el punto de vista de la autoridad administrativa.

El procedimiento efectuado por la empresa debe sujetarse a las condiciones mínimas establecidas en el artículo 211-C del Código del Trabajo: “ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva”.

Los resultados de esta investigación interna deben ser remitidos a la Inspección del Trabajo, para que esta, si lo estima pertinente, efectúe, tanto desde el punto de vista procedimental como de las conclusiones del empleador, las observaciones que correspondan y que deberán ser puestas en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.

En caso de presentarse la denuncia a la Inspección del Trabajo, ya sea por la persona afectada o por el empleador que se la remite, esta Institución deberá, junto con sugerir de inmediato al empleador las medidas de resguardo para proteger a los involucrados, investigar los hechos en conformidad al procedimiento administrativo correspondiente. En todo caso, la investigación respectiva no podrá exceder de treinta días.

En cualquiera de las situaciones anteriores, ya sea que la investigación fuere efectuada internamente por el empleador, o ya sea que fuere realizada por la Inspección del Trabajo respectiva, el empleador tiene un plazo de quince días, desde que recibe el informe elaborado por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a las conclusiones del procedimiento efectuado por el empleador, para disponer las medidas y aplicar las sanciones que correspondan.

Para el caso que el denunciado sea el propio empleador, cabe señalar que no corresponde la aplicación del procedimiento contemplado en el título IV del Código del Trabajo, de la investigación y sanción del acoso sexual, debiendo en dicho caso efectuarse la denuncia directamente a la Inspección del Trabajo respectiva.

Abogados Laborales

GRUPO VERGARA cuenta con abogados especialistas en derecho laboral. Le invitamos a contactarnos u optar por nuestro servicio de asesoría telefonica.

Abogados Laborales Personas y Empresas

Estudio Jurídico: GRUPO VERGARA

Bufete de Abogados especialistas en derecho de familia, civil, laboral, penal, societario y tributario.
Servicios para personales naturales y personas jurídicas (Pequeñas y medianas empresas) en todo Chile.
Oficina Central en Avenida Las Condes N° 10.465, comuna de Las Condes, Ciudad de Santiago, Región Metropolitana, Chile.

Áreas de Ejercicio Empresas

Grupo Vergara - Enlaces Clientes

Contáctenos

Solicitud de Representación

Acceso de Clientes Empresas

Acceso a Pagos en Línea

 

 

Abogados Grupo Vergara Teléfono +56 23 23 50 248 - Las Condes, Santiago, Chile.

Grupo Vergara

+56 22 789 6467